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Smart Working: dal 1° aprile 2024 è tornata la disciplina ordinaria anche per i fragili e per genitori di figli sotto i 14 anni

Il 31 marzo 2024 è scaduta l’ultima proroga del diritto allo smart working nel settore privato per i genitori di figli sotto i 14 anni e lavoratori fragili. Infatti la legge di conversione del D.L. n. 215/2023 (cosiddetto milleproroghe) non prevede ulteriori proroghe del termine, previsto per il 31 marzo 2024 da normative precedenti.

La conseguenza è che per il lavoratore cessa il diritto allo smart working emergenziale stabilito dalla legge e si ritorna alla disciplina ordinaria che prevede l’accordo individuale con il datore di lavoro (e la comunicazione telematica di inizio) per queste categorie come per la generalità dei lavoratori. Nel caso di utilizzo del lavoro agile, la legge assegna priorità e determinate categorie di lavoratori. La gran parte di questi casi è individuata nella legge istitutiva del lavoro agile che assegna priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità, ai lavoratori con disabilità in situazioni di gravità accertata o che siano caregivers.

Peraltro la priorità alle richieste di smart working da queste categorie di lavoratrici e lavoratori deve essere garantita dal datore di lavoro anche per non rischiare sanzioni indirette come l’impossibilità di richiedere la certificazione della parità di genere e l’accesso a bonus contributivi o a punteggi maggiorati nei bandi nazionali. Un’altra categoria alla quale recentemente è stata riconosciuta una priorità nella richiesta del lavoro in modalità agile è quella degli anziani da 65 anni in su prevista dal decreto legislativo n. 29 del 15 marzo 2024.

Priorità, comunque, non significa essere titolari di un diritto allo smart working ma significa che se il datore di lavoro decide di attivare lo smart working questa modalità di esecuzione va prioritariamente riconosciuta alle citate categorie di lavoratori.

In molte aziende, sopratutto in quelle di grandi dimensioni, il ricorso allo smart working è stato disciplinato dai contratti collettivi stipulati dalla parti a livello aziendale e questi accordi, se ancora vigenti, sono validi ma sono suscettibili di modifiche da parte del datore di lavoro e relativamente a quelli a tempo determinato le stesse andranno comunicate al ministero del lavoro.

Per ogni chiarimento e supporti per la stipula degli accordi individuali in materia e/o accordi collettivi aziendali è possibile rivolgersi gli uffici delle vostre Associazioni Territoriali di riferimento.

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